Irtisanomista halutaan lainsäädännöllä helpottaa, vaikka oletettu irtisanomisen vaikeus johtuu vain puutteellisesta lain tuntemisesta. Tyypilliset työnantajan virheet liittyvät varoitusten käyttöön tai niiden käyttämättä jättämiseen, kirjoittaa Sirpa Leppäluoto.

Hallitusohjelman mukaan ”henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen sääntelyä muutetaan niin, että työsopimuksen päättämiseen riittäisi jatkossa asiallinen syy”.

Tällä hetkellä irtisanomiselle on työsopimuslain mukaan oltava asiallinen ja painava syy, eli painavan syyn edellytys poistuisi.

Mihin tätä muutosta tarvitaan? Moni työnantaja kokee, että työntekijästä johtuva irtisanominen on vaikeaa. Tätä väitettyä ongelmaa on siis lähdetty korjaamaan.

Jos työnantaja laiminlyö tietyt lain edellyttämät menettelyt, saattaa irtisanominen olla laiton, vaikka työntekijä olisi tehnyt pahojakin rikkeitä tai laiminlyöntejä. Tämän seurauksena työntekijä saattaa viedä asian oikeuteen ja saada huomattavatkin korvaukset työnantajalta.

Tällaisten tuomioiden jälkeen saatetaan sitten julkisuudessakin päivitellä, miten tämäkään työntekijän laiminlyönti ei oikeuttanut irtisanomiseen.

Helposti unohtuu, että oikeudenkäynnin häviämisen aiheuttikin työnantaja itse, ei puutteellinen lainsäädäntö.

Tyypillisiä työnantajan virheitä ovat esimerkiksi varoituksen antamatta jättäminen tai sen käyttäminen väärin, ja työntekijän puutteellinen ohjeistaminen.

Tuoreita esimerkkejä

Esimerkiksi näissä tuoreissa oikeustapauksissa (hovioikeuden ratkaisu tältä vuodelta) työnantajan häviäminen johtui työnantajan omista virheistä:

Helsingin hovioikeus antoi tuomion, jossa lentoemännän (A) irtisanominen katsottiin laittomaksi. Kyse oli Finnairin lentojen aikana tapahtuneesta toistuvasta ja luvattomasta wifi-yhteyden käyttämisestä. Tätä oli harjoitettu Finnairin matkustamoissa paljonkin, mutta kaikkia luvattomasti toimineita ei irtisanottu.

Oikea menettely olisi ollut antaa varoitus kaikille luvattomasti toimineille ja irtisanoa sitten ne, jotka olisivat vielä jatkaneet luvatonta toimintaa.

Työnantaja oli kuitenkin irtisanonut A:n ilman varoitusta. Työnantaja oli valinnut suoraan irtisanottaviksi ne työntekijät, jotka olivat käyttäneet wifi-yhteyttä yli tietyn työnantajan jälkikäteen määrittelemän määrän.

Menettely oli hovioikeuden mukaan johtanut sattumanvaraisuuteen ja ennakoimattomuuteen, mistä syystä työnantaja oli rikkonut myös tasapuolisen kohtelun vaatimusta.

Etelä-Pohjanmaan käräjäoikeus antoi tuomion, jossa puutarhamyymälän myyjän (B) työsuhteen purkaminen todettiin laittomaksi. B oli vienyt puutarhamyymälän myyntihyllystä luvatta työnantajan vähäistä omaisuutta. Toiminnan todettiin perustellusti heikentäneen työnantajan luottamusta B:hen.

Tällaisessa tilanteessa oikea menettely olisi ollut antaa työntekijälle varoitus, ja työntekijän mahdollisesti uusiessa virheellisen menettelynsä, irtisanoa työsuhde.

Työnantaja ei kuitenkaan toiminut edellä mainitulla tavalla, vaan purki työsuhteen. Käräjäoikeus katsoi, että kyseessä ei ollut niin vakava rikkomus, että työsopimus saatiin purkaa välittömästi.

Käräjäoikeuden mukaan myöskään irtisanomisaikaa käyttäen tapahtuvaan irtisanomiseen ei olisi ollut syytä ilman edeltävää varoitusta. Vaasan hovioikeus ei antanut jatkokäsittelylupaa.

"Lainsäädännön muuttaminen hallitusohjelmassa todetulla tavalla onkin väärä keino perusteltujen irtisanomisten helpottamiseen."

Itä-Uudenmaan käräjäoikeus antoi tuomion, jossa talonrakentajan työsuhteen irtisanominen todettiin laittomaksi. Työntekijä (C) oli ollut töistä poissa seitsemän päivää ilmoittamatta pätevää syytä poissaololleen.

Tällaisessa tilanteessa työnantaja olisi voinut käsitellä työsuhdetta purkautuneena ja asia olisi ollut juridisesti helppo.

Työnantaja ei kuitenkaan toiminut edellä mainitulla tavalla, vaan oli antanut poissaolon aikana ja poissaolon jälkeen C:lle yhteensä kolme varoitusta.

Varoituksen tarkoituksena lain mukaan on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä.

Viimeisen varoituksen jälkeen C oli ollut töissä normaalisti kaksi päivää, eikä ollut syyllistynyt uuteen luvattomaan poissaoloon. Työnantaja kuitenkin irtisanoi C:n.

Irtisanominen oli laiton, koska viimeisen varoituksen jälkeen C ei ollut toistanut virheellistä menettelyään. Työnantaja ei voinut jälkikäteen pätevästi vedota työsuhteen purkautuneena pitämismahdollisuuteen – tähän olisi pitänyt vedota viimeistään C:n palatessa työpaikalle.

Työnantaja siis virheellisesti valitsi tämän sijasta varoituksen antamisen. Helsingin hovioikeus ei antanut jatkokäsittelylupaa.

Lainsäädännön muuttaminen hallitusohjelmassa todetulla tavalla onkin väärä keino perusteltujen irtisanomisten helpottamiseen.

Irtisanominen helpottuu sillä, että se tehdään oikein

Sirpa Leppäluoto
työmarkkinajohtaja
Asiantuntijat ja Esihenkilöt ASIA ry

Kirjoitus on julkaistu Kauppalehdessä 4.11.2024.