Vanhan lain taakaksi oli muodostunut, että se miellettiin yleisesti vain irtisanomislaiksi. Henkilöstön vaikuttamismahdollisuudet koettiin vähäisemmiksi kuin lakia säädettäessä tarkoitettiin. Jää nähtäväksi, kuinka paljon tilanne nyt parantuu.

Mikä säilyi ennallaan?

Kovin suuria muutokset eivät ole. Lakia sovelletaan edelleen yrityksiin ja yhteisöihin, joiden palveluksessa työskentelee vähintään 20 työntekijää. Osa lain määräyksistä koskee vain yrityksiä, joissa on vähintään 30 työntekijää.

Henkilöstön edustamista koskevaan säännökseen tehtyjen vähäisten muutosten ei ole tarkoitettu muuttavan henkilöstön edustamisen periaatteita. Vaikka neuvottelukunnasta ei enää säädetä, työnantaja ja henkilöstön edustajat voivat edelleen sopia myös neuvottelukunnasta. 

Mikä muuttui?

Yhteistoimintalain uudistus tuo työpaikoille jatkuvan vuoropuhelun käytännön. Tarkoituksena on parantaa työnantajan ja henkilöstön välistä vuorovaikutusta sekä lisätä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia ja tiedonsaantia.

Säännöksiä henkilöstön hallintoedustajasta sovelletaan yrityksiin, joissa työskentelee Suomessa vähintään 150 työntekijää. Tämä sääntely siirrettiin nyt yhteistoimintalakiin. Henkilöstön edustajaa yrityksen hallinnossa kutsutaan uudessa laissa hallintoedustajaksi.

Näkyvin muutos on lain rakenteen muuttuminen, mikä helpottaa lain omaksumista ja käyttöä. Uusi yhteistoimintalaki muodostuu kolmesta kokonaisuudesta:

1. Jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä
2. Neuvottelut muutostilanteissa (muutosneuvottelut)
3. Henkilöstön edustus yrityksen hallinnossa (hallintoedustaja).  

Neljäntenä kokonaisuutena voidaan pitää 4 luvun liikkeen luovutusta, sulautumista ja jakautumista koskevaa osuutta

Jatkuva vuoropuhelu

Uusi laki tuo työpaikoilla velvollisuuden käydä jatkuvaa vuoropuhelua työnantajan ja henkilöstön välillä. Työnantajan on käytävä säännönmukaista vuoropuhelua henkilöstön edustajan kanssa yrityksen tai yhteisön toiminnan sekä työyhteisön kehittämiseksi. Vuoropuhelussa voidaan käsitellä muun muassa:

• yrityksen tai yhteisön taloudellista tilannetta

• työpaikan sääntöjä ja käytäntöjä

• henkilöstön rakennetta ja osaamistarpeita

• työhyvinvointia.

Osana vuoropuhelua tehdään suunnitelma työyhteisön kehittämiseksi. 

Työpaikat voivat sopia siitä, miten ne käytännössä toteuttavat vuoropuhelun. Jolleivat työnantaja ja henkilöstön edustaja sovi toisin:

• Vuoropuhelu toteutetaan kokouksessa vähintään neljännesvuosittain.
• Jos työnantajan palveluksessa työskentelee alle 30 työntekijää, kokous on järjestettävä kaksi kertaa vuodessa.
• Jos vuoropuhelun kohteena oleva asia koskee useampaa henkilöstöryhmää, se tulee käsitellä kokouksessa niiden henkilöstöryhmien edustajien kanssa, joita asia koskee.
• Jos henkilöstöllä/henkilöstöryhmällä ei ole edustajaa, työnantaja voi toteuttaa vuoropuheluvelvoitteen vähintään kerran vuodessa järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa.

Työnantajan on annettava henkilöstön edustajalle kaikki asiaan liittyvät tarpeelliset tiedot, jotka ovat kohtuudella annettavissa ja jotka työnantajalla on oikeus antaa. Tiedot on annettava viimeistään viikkoa ennen vuoropuhelun toteuttamista, jollei toisin sovita. Henkilöstön edustajalla on oikeus pyynnöstään saada tarkentavia tietoja.

Neuvottelut muutostilanteissa

Uuden lain 3 luvussa säädetään muutosneuvotteluista. Tämä osa vastaa pitkälti vanhan lain 8 luvun mukaisia neuvotteluja. Uuden lain mukaan muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluu työnantajan taloudellisella tai tuotannollisella perusteella harkitsema yhden tai useamman työntekijän irtisanominen, lomauttaminen, osa-aikaistaminen ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen.

Työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista ei mainittu vanhassa laissa, mutta oikeuskäytännössä on kuitenkin jo aiemminkin katsottu, että irtisanomisperusteinen työsuhteen ehtojen muuttaminen tulee käsitellä yhteistoimintamenettelyssä vastaavalla tavalla kuin työsuhteen päättäminen.

Korkein oikeus (KKO) arvioi ratkaisussa KKO:2021:17 seuraavanlaisesti:

Työnantaja, joka oli työsuhteen irtisanomisperustetta edellyttäneellä tavalla yksipuolisesti muuttanut työntekijöiden työsuhteiden olennaista ehtoa neuvottelematta muutoksesta yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain (yhteistoimintalaki) 8 luvussa säädetyssä järjestyksessä, oli velvollinen suorittamaan työntekijöille yhteistoimintalain mukaista hyvitystä, vaikka heidän työsuhteensa eivät olleet muutoksen seurauksena päättyneet.

Muutosneuvottelut on käytävä myös, kun työnantaja harkitsee yritystoimintansa muutostilanteissa työnjohtovallan piiriin kuuluvia, työntekijän asemaan vaikuttavia olennaisia muutoksia työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä, työtilojen järjestelyissä tai säännöllisen työajan järjestelyissä.

Muutosneuvottelut säilyivät menettelytavoiltaan pääpiirteissään ennallaan. Henkilöstön oikeus tehdä ehdotuksia ja esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja kuitenkin vahvistui. Työntekijöiden edustajalla tai työntekijällä on oikeus esittää kirjallisesti vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi. Jos työnantaja ei pidä ehdotettuja ratkaisuja toteuttamiskelpoisina, työnantajan on neuvotteluiden kuluessa tehtävä tarpeellisessa laajuudessa kirjallisesti selkoa suhtautumisensa taustalla olevista syistä.

Jos muutosneuvottelut koskevat yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, neuvotteluesitys tulee antaa vähintään viisi päivää ennen neuvottelujen alkamista. Muutosneuvottelut kestävät vähintään 14 päivää tai kuusi viikkoa.

Muutosneuvottelut käydään työnantajan ja sen henkilöstön edustajan välillä, joka edustaa neuvotteluiden kohteena olevia työntekijöitä. Jos työntekijöillä ei ole edustajaa, muutosneuvottelut käydään neuvotteluiden kohteena olevien työntekijöiden kanssa yhdessä. Jos työnantajan harkitsema toimenpide koskee yksittäistä työntekijää tai yksittäisiä työntekijöitä, neuvottelut voidaan entiseen tapaan käydä työnantajan ja asianomaisen työntekijän tai työntekijöiden välillä. Tällöin työntekijällä tai työntekijöillä on kuitenkin oikeus vaatia, että asiasta on neuvoteltava henkilöstön edustajan läsnä ollessa tai työnantajan ja henkilöstön edustajan kesken. Henkilöstön edustaja kannattaa pyytää mukaan neuvotteluun.

Muuta aiheeseen liittyvää:
Kaikille avoin webinaari: Työpaikan vaihtaminen tiistaina 7.6.

Lakipalvelut YTYn jäsenille
Tietopankki etäsuhteesta

 

Kirjoittaja on YTYn työmarkkinajuristi Jaana Liimatainen

Kirjoitus on julkaistu YTYn jäsenlehdessä 02/2022