12.02.2025 | Työelämä, Työelämä
Syksyn 2024 jäsenkyselyssä kysyimme jäseniltämme kokemuksia työpaikkakiusaamisesta viimeisen kolmen vuoden aikana. Vastaajista noin viidennes oli havainnut työpaikkakiusaamista omassa työyhteisössään, ja 14 prosenttia oli itse joutunut kiusaamisen uhriksi (naisista 17 prosenttia ja miehistä 12 prosenttia).
Vastaajista vain kaksi prosenttia kertoi itse tulleensa syytetyksi työpaikkakiusaamisesta. Esihenkilöistä kolme prosenttia kertoi tiiminsä jäsenen syytäneen itseään kiusaamisesta, ja kuusi prosenttia esihenkilöistä kertoi itse joutuneensa tiimin jäsenen kiusaamaksi.
Työpaikkakiusaaminen on yksi vaikeimmista työsuhdeneuvonnassamme esille tulevista aiheista, samalla siihen liittyviä kysymyksiä tulee jatkuvasti paljon. Aihe on vaikea, koska ongelmien vyyhti työyhteisössä on usein moninainen, eikä selviä hyviksiä ja pahiksia aina ole. Onko kyse työpaikkakiusaamisesta, on usein veteen piirretty viiva. Vaikka kyseessä olisi selvä kiusaamistilanne, ei asian selvittäminen ole helppoa, johtuen mm. näyttövaikeuksista ja ohuesta keinovalikoimasta.
Työpaikkakiusaaminen voi ilmetä esimerkiksi aiheettomana arvosteluna, ulkopuolelle jättämisenä, mitätöintinä tai huutamisena. Työpaikkakiusaamista sitä vastoin ei ole esihenkilön työnjohto-oikeuden käyttäminen, aiheellisen varoituksen tai huomautuksen antaminen, työyhteisön ongelmien käsitteleminen tai työtehtävien muuttaminen työsopimuslain mukaisella tavalla. Tähän väliin mahtuu paljon turhautumista aiheuttavaa käyttäytymistä, joka ei myöskään aina ole työpaikkakiusaamista – kuten pelisääntöjen rikkominen, töiden laiminlyönti, muiden syyttely tai liialliset tunteenpurkaukset.
Työpaikkakiusaamisen luonteeseen kuuluu toistuva ja pitkään jatkuva kielteinen kohtelu. Ohimenevä huono kohtelu ei vielä ole kiusaamista, mutta pitkään jatkuessaan huono käytös voi muuttua työpaikkakiusaamiseksi.
Jäsentemme havaitsema ja itse kokema työpaikkakiusaaminen ilmeni useissa tapauksissa aiheettomana tai epäasiallisesti esitettynä arvosteluna. Kertomuksia oli esimerkiksi huumorin varjolla esitetystä arvostelusta ja julkisesta nolaamisesta, johon saattoi liittyä jopa loukkaavien lempinimien antamista. Julkista kiusaamista tapahtui sekä suullisesti että laajoilla sähköpostijakeluilla. Myös ammattitaidon väheksymistä ja aliarviointia esiintyi valitettavan paljon. Mielipiteitä kyseenalaistettiin epäasiallisesti, ja tehdyn työn määrää sekä kuormittumista vähäteltiin tai ohitettiin.
Työpaikkakiusaamista voi olla myös liian vaatimattomien työtehtävien antaminen tai liian vähäinen työmäärä, mitä jäsenemme olivat myös kokeneet. Myös kutsumatta jättäminen relevantteihin palavereihin tai palaverien järjestäminen epäsopiviin aikoihin voi olla kiusaamista, kuten myös perusteeton päätöksenteon ja tiedonsaannin ulkopuolelle jättäminen. Tällaiseen voi liittyä myös muunlaista eristämistä, kuten jättämistä lounasporukan tai yhteisten kahvipöytäkeskustelujen ulkopuolelle. Työyhteisön muista jäsenistä poikkeaminen esimerkiksi erikoisruokavalion tai raittiuden takia saattoi myös johtaa ulkopuolelle jättämiseen. Näitä kaikkia kyselyyn vastanneet jäsenemme olivat kokeneet.
Lisäksi työpaikkakiusaamista ilmeni tavoilla, jotka voivat samalla täyttää myös syrjinnän tunnusmerkit. Naiset olivat kokeneet vähättelyä, sivuuttamista ja ylenkatsetta sukupuolensa takia, heidän kysymyksiinsä ei esimerkiksi vastattu suoraan vaan miespuolisen kollegan välityksellä. Joistakin tiimiä muuten koskevista tilaisuuksista oli jopa suoraan sanottu, että ne eivät koske naisia. Epäkohdan esille nostaneet naiset leimattiin hankaliksi. Lisäksi ikäsyrjinnästä raportoitiin paljon yleisellä tasolla, mutta yksityiskohtia ei siltä osin kerrottu.
Myös tasapuolisen kohtelun rikkominen koettiin usein työpaikkakiusaamisena. Osa henkilöstöstä joutui hankkimaan lääkärintodistuksen sairauslomaa varten ja osa ei, joidenkin etätyöskentelyn määrää seurattiin ja toisten taas ei, lisäksi vuosilomia myönnettiin eriarvoisesti.
Seksuaalisesta häirinnästä emme tällä kertaa kysyneet erikseen, mutta siitäkin raportoitiin jonkun verran (lue myös akavalaisten liittojen kyselyn tulokset seksuaalisesta häirinnästä).
Oma lukunsa on vielä esihenkilön tiiminsä jäseneen kohdistama työpaikkakiusaaminen. Työpaikkakiusaaja ei välttämättä ole hierarkkisesti ylemmällä tasolla kuin kiusatuksi joutunut, vaan asemaa enemmän kiusaamiseen vaikuttaakin persoonat ja työpaikan kulttuuri. Kuitenkin esihenkilö saattaa väärinkäyttää todellista valta-asemaansa ja siten syyllistyä kiusaamiseen. On hyvä kuitenkin muistaa, että työnjohto-oikeuden tiukkakaan käyttäminen ei ole kiusaamista, mikäli siihen ei liity toistuva ja epäasiallinen käytös tai eriarvoinen kohtelu. Kaikki esihenkilöt eivät ole hyviä ja moderneja johtajia, mutta hyvien johtajien ja työpaikkakiusaajaesihenkilöiden väliin mahtuu paljon vähemmän taitavia ja vähemmän empaattisia johtajia, jotka eivät kuitenkaan ole kiusaajia.
Edellä listatuista kiusaamismuodoista osa oli nimenomaan esihenkilön tiimiläiseensä kohdistamia, kuten aiheeton arvostelu ja vähättely. Myös liiallisesta painostamisesta työsuoritusten osalta raportoitiin, sekä huutamisesta ja uhkailusta.
Esihenkilöt kertoivat myös heihin kohdistuneista aiheettomista kiusaamissyytöksistä. Aiheettomia kiusaamissyytöksiä kerrottiin esitetyn esimerkiksi tilanteissa, joissa tiimiläinen oli yrittänyt kääntää omaa alisuoriutumistaan esihenkilön syyksi. Tiimiläinen oli kieltäytynyt ottamasta ohjeita vastaan, ja esihenkilö oli itse saattanut kokea ohjeidensa ohittamisen kiusaamisena. Myös esihenkilön puuttumista tiimiläisen asiattomaan käytökseen oli raportoitu kiusaamisena, samoin pyyntöä auttaa kollegaa työtehtävässä.
Oli myös tilanteita, joissa tiimiläinen oli kiusannut esihenkilöään. Useimmiten kyse oli edelläkin selostetun kaltaisista tilanteista, joissa kiusaamissyytöksiä oli esitetty puolin ja toisin. Tiimiläinen oli saattanut olla hyvinkin torjuva normaalia työnjohtamista kohtaan ja kutsunut sitä kiusaamiseksi, minkä esihenkilö taas oli kokenut itseensä kohdistuvana kiusaamisena. Tämänkin takia on tärkeää asiasta keskusteltaessa yrittää erottaa, milloin kyseessä on kiusaaminen ja milloin kiusaamisväitettä käytetään vain loukkaamistarkoituksessa tai puolustautumisena omille laiminlyönneille.
Jos ASIAn jäsenenä epäilet olevasti työpaikkakiusaamisen kohteena, tutustuthan toimintaohjeisiin: Työpaikkakiusaaminen ja epäasiallinen kohtelu. Voit myös aina soittaa ASIAn juristeille ja keskustella asiasta.
Sirpa Leppäluoto ASIAn työmarkkinajohtaja
Kirjoitus on luettavissa myös ASIA-jäsenlehdessä 1/2025. Myös Helsingin Sanomat on kirjoittanut jäsenkyselystämme hs.fi-sivustolla 22.1.2025.