17.09.2024 | Työelämä, Työelämä
“Jos pitäisi nimetä yksi asia, joka todella avasi silmäni yhteiskunnalliselle eriarvoisuudelle ja rasismille, se olisi kahden kilometrin kävelymatka West Philadelphian kodistamme Ivy-league yliopiston kampukselle”, kertoo THL:n tutkimuspäällikkö Shadia Rask.
Rask vietti puoli vuotta tutkijavaihdossa Philadelphiassa Yhdysvalloissa, University of Pennsylvaniassa viimeistellessään väitöskirjaansa kansanterveystieteestä vuonna 2017.
Perheen asuinalueella West Philadelphiassa kolme neljäsosaa asukkaista oli mustia. Mutta kahden kilometrin päässä olevassa huippuyliopistossa mustien ja afroamerikkalaisten osuus opiskelijoista oli vain noin 7 prosenttia.
Ylisukupolvinen huono-osaisuus ja eriarvoistavat yhteiskunnan rakenteet olivat ilmeisiä. Mutta myös suomalaisessa yhteiskunnassa on omat ongelmansa, ja rasistinen historiansa.
Ymmärrys vahvisti Raskin halua osallistua tasa-arvoa, yhdenvertaisuutta, eriarvoisuutta ja rasismia koskevaan keskusteluun tutkimustietoon nojaavalla argumentoinnillaan. Tästä aktiivisuudesta hänet palkittiin tänä vuonna tiedonjulkistamisen valtionpalkinnolla.
Shadia Raskin tutkijan ura käynnistyi THL:ssä vuonna 2010 maahanmuuttajien terveys- ja hyvinvointihankkeessa, jossa tutkittiin venäläis-, somalialais- ja kurditaustaisten terveyttä suhteessa koko väestöön Suomessa. Hänen väitöskirjatutkimuksensa (2018) keskeinen löydös oli, että syrjintäkokemukset, myös epäsuorat sellaiset, vaikuttavat tutkittavien fyysiseen ja psyykkiseen terveyteen.
Shadia Rask on tutkinut yhdenvertaisuutta ja moninaisuutta erityisesti työelämässä ja esimerkiksi toteuttanut THL:ssä monimuotoisuutta edistävän rekrytointikokeilun, joka palkittiin Vuoden rekrytointialan kehittäjä -palkinnolla Rekrygaalassa vuonna 2021.
Tiimien ja kokonaisten organisaatioiden monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja tasa-arvo lisäävät tutkitusti niiden kykyä ongelmanratkaisuun, rikkaaseen ideointiin ja tuottavuuteen.
"Tutkimusnäyttö tästä näkökulmasta on selvää”, Rask sanoo.
Monimuotoiset, inklusiiviset työyhteisöt, joita osataan johtaa tekevät tutkitusti parempaa tulosta (McKinsey & Company, 2020 & Deloitte, 2022; Dixon-Fyle, et. al. 2020). Monimuotoiset tiimit tunnistavat paremmin asiakkaiden tarpeita ja kokonaisia uusia asiakasryhmiä. Uusille markkinoille asettuminen on sekin helpompaa, kun tiimeissä on tietoa ja ymmärrystä eri kulttuureista.
Rask nostaa esille kauppakeskus Itiksen oivalluksen kasvattaa myyntiään huomioimalla muslimien viettämä eid-juhla. Itiksen yhteistyökumppaneina olleet muslimitaustaiset markkinointiosaajat keksivät huomioida eid-juhlaa viettävät sopivin tarjouksin ja tapahtumin. Näin kauppakeskus palveli paremmin asiakaskuntaansa, johon kuuluu paljon muslimeja.
"Jos taasen koolla on liian yksipuolinen joukko työntekijöitä, voi syntyä niitä surullisen kuuluisia kömmähdyksiä, kuten kymmenen vuotta sitten kehitetty terveysapp, jossa oli unohdettu huomioida kuukautiskierto. Esimerkki herättelee pohtimaan, mikä on se hinta ja haitta, joka maksetaan, jos osa väestöstä – kuten tässä tapauksessa naiset – eivät ole mukana kehittämistyössä."
Tuote- ja palveluinnovaatioiden sekä kansainvälisille markkinoille laajentumisen lisäksi Rask mainitsee monimuotoisuudesta olevan hyötyä henkilöstöstä kilpailtaessa. "Nuoremmille sukupolville vastuullisuus ja monimuotoisuus ovat tärkeitä tekijöitä työpaikkoja valikoidessa. Samalla on hyvä muistaa, että pelkkä monimuotoisuutta edistävä rekrytointi ei riitä, vaan yhtä lailla pitää rakentaa osallistavaa ja inklusiivista työn tekemisen tapaa ja kasvattaa psykologista luottamusta."
Keskuskauppakamarin viime vuonna julkaistuun kyselyyn vastanneista yrityksistä 66 % kertoi, että osaajapula rajoittaa yrityksen kasvua ja liiketoiminnan kehittämistä. Lähes yhtä suuri osuus (59 %) kokee akuutisti pulaa osaavasta työvoimasta. "Tällöin on kilpailuvaltti, että yritys osaa puhutella ja tavoitella laajaa hakijakuntaa."
Taloudellista hyötyä alleviivaavan puheen lisäksi Shadia Rask haluaa tuoda esille eettistä näkökulmaa ja arvoja monimuotoisuudesta ja yhdenvertaisuudesta keskusteltaessa. "Esimerkiksi yksi THL:n strategisista arvoista on olla yhdenvertaisuuden edelläkävijä. Tämä yhteisesti sovittu strateginen arvo antaa vipuvoimaa tehdä yhdenvertaisuutta edistäviä tekoja."
Rask kirjoittaa kolumneja muun muassa Ylelle ja Taloustaito-lehteen. Ensimmäisessä Ylen kolumnissaan vuonna 2022 hän esittäytyi lukijoille: Hei, olen Shadia, ruskea ja suomalainen. Kirjoitus käsitteli arkista tilannetta, jossa hänelle oli ihonvärin perusteella puhuttu taas kerran englantia.
Rask on syntynyt Espoossa suomalaisen äidin ja alkujaan sudanilaisen isän perheeseen. Hän on asunut lapsena Moskovassa, Ruotsin maaseudulla ja Havaijilla.
Rask on kouluttanut monia organisaatioita monimuotoisuus- ja yhdenvertaisuuskysymyksistä niin yksityisellä kuin julkisella sektorilla. Eräässä työpajassa yksi osallistujista sanoi, että tuntuu siltä kuin hän ei enää saisi tehdä työtään, kun samannimisiä ja -näköisiä on työpaikalla niin paljon.
Rask pitää tämänkaltaisia pelkoja ja muutosvastarintaa inhimillisenä. Hän muistuttaa, että tarkoituksena ei ole sysätä sivuun ketään yksittäistä ihmistä, vaan tasoittaa epäreilua etumatkaa pois, jotta esimerkiksi työnhaussa ei syrjittäisi vierasperäisen nimen takia, vaan osaaminen ratkaisisi. Kun esimerkiksi rekrytointikriteerejä mietitään huolellisesti etukäteen, ehkäistään huolta mielivaltaisesta suosimisesta. Suunnitelmallisuus, pitkäjänteisyys ja läpinäkyvyys palvelevat sitä, että aiheettomia huolia ja pelkoja ei synny.
Vuoden 2022 lopussa Euroopan parlamentti hyväksyi direktiivin, jonka tavoitteena on tasapainottaa pörssiyhtiöiden ylimmän johdon sukupuolijakaumaa ja lisätä naisten osuutta hallituksissa. Suomalaisyrityksissä direktiivi tarkoittaa käytännössä sitä, että niin sanottua aliedustettua sukupuolta täytyy olla vähintään 40 prosenttia hallituksen jäsenistä. Siirtymäaikaa yrityksillä on heinäkuuhun 2026 asti.
"Fiksut yritykset miettivät etupainotteisesti ja rakentavat yhteistä kokemusta ja luottamusta siihen, että tämä on hyvä asia meille kaikille ja meidän kaikkien yhteinen asia."
Tämä on tärkeää siksikin, että mikään vähemmistöjen oikeuksia tai asemaa kohentava aloite ei ole edennyt ilman enemmistöjen tukea.
EU:n perusoikeusviraston viime vuonna julkaistun raportin mukaan Suomi sijoittuu kärkipäähän kysyttäessä rasismi- ja syrjintäkokemuksista afrikkalaistaustaisilta. Tummaihoisena EU:ssa -raportin mukaan Suomi koetaan yhdeksi rasistisimmista maista tutkituista 13 EU-maasta. Kyselyyn vastanneista 43 % kertoi kokeneensa Suomessa rasistista häirintää viimeksi kuluneen vuoden aikana. Kyselyyn vastasi reilut 6700 ihmistä. Tyypillisimmin syrjintää koettiin työnhaussa, työssä ja asuntoa etsittäessä.
Orpon hallituksen käynnistämä rasisminvastainen kampanja pyrkii sitouttamaan suomalaiset työpaikat ja muut työelämätoimijat torjumaan rasismia. Raskin mukaan rasisminvastaiset kampanjat ovat tärkeitä, mutta mikään kampanja yksinään ei ole riittävä edistämään monimuotoisuutta ja yhdenvertaisuutta. Olennaista on, mitä tapahtuu, kun kampanja on ohi. "Miten toimitaan kaikkina niinä muina päivinä tai viikkoina, kun kampanja ei ole käynnissä?" hän kysyy.
Voi myös olla, että kampanjoihin osallistuvat vähiten ne organisaatiot, joille se olisi kaikkein tarpeellisinta. Hanakammin mukana ovat ne, jotka ovat jo aiemmin ottaneet asiakseen yhdenvertaisuuden edistämisen. Lukuisia koulutuksia vetäneenä Rask tietää, että niihin osallistuvat innokkaimmin jo valmiiksi aiheesta kiinnostuneet.
"Yhdenvertaisuustyötä ei voi jättää vain yksittäisten innostuneiden ja kiinnostuneiden ihmisten varaan, vaan toimien pitää olla organisaatiotasoisia. Esimerkiksi Helsingin kaupunki asetti jo 2020-luvun alussa tavoitteen, että kaikki 38 000 työntekijää käyvät yhdenvertaisuuskoulutuksen. Tämä kertoo, että aihepiirin tuntemusta pidetään samanlaisena ydinosaamisena kuin vaikkapa tietosuojataitoja, joihin myös liittyy pakollisia koulutuksia."
Kaikilla työnantajilla on yhdenvertaisuuslain mukaan velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta. Mikäli palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, työnantaja on myös velvoitettu tekemään yhdenvertaisuussuunnitelman. Sen laatiminen voi käynnistyä tiedonhaulla ja nykytilanteen kartoittamisella, asianmukaisten toimenpiteiden suunnittelulla ja toteuttamisella sekä vaikutusten seurannalla. Hienoinkaan suunnitelma ei riitä, jos siitä ei seuraa pitkäjänteistä toimintaa ja tekoja yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Johdon sitoutuminen on tässäkin asiassa avainroolissa.
"Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma on yksi keskeisimmistä työkaluista edistää monimuotoisuutta, tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta. Kuten sanotaan: sitä tehdään, mitä mitataan", Rask sanoo.
Kattavat tiedot ja työkaluja yhdenvertaisuussuunnitelman tekoon tarjoaa esimerkiksi oikeusministeriön alainen yhdenvertaisuus.fi-sivusto.
"Monissa yrityksissä on lisäksi haettu sparrailuapua esimerkiksi muilta organisaatioilta tai hankittu ostopalveluna asiantuntijuutta. Mutta yhdenvertaisuuden edistämistä ei voi täysin ulkoistaa, vaan sen pitäisi olla osallistava ja pitkäjänteinen prosessi – pitää olla selvyys, kuka meillä vastaa mistä, millä aikajänteellä, millä resursseilla ja miten työn etenemistä seurataan”, Rask sanoo.
Pohjoismaiden suurimman yritysvastuuverkosto FIBSin toteuttamassa Yritysvastuupulssi-kyselyssä (2021) HR-ammattilaiset kertoivat, että käytännön esimerkit ja kokemusten vaihtaminen muiden yritysten kanssa nähdään parhaana (71 %) keinona edistää yritysten monimuotoisuutta.
Moni taho on silti edelleen alkutaipaleella monimuotoisuustyössään.
"Esimerkiksi kunnista 60 % on laatinut yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelman. Huomattavalta osalta se siis edelleen puuttuu”, Rask sanoo.
Työnantajilla on lakisääteinen velvollisuus seurata tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden tilaa. Velvoitteita tulee myös EU-tasolta, ja esimerkiksi sosiaalinen vastuullisuus ja sen yhteyteen kuuluvat monimuotoisuuteen ja inklusiivisuuteen liittyvät kysymykset ovat mukana vuoden alussa voimaan astuneessa kestävyysraportointidirektiivissä.
Suomessa työsuojeluviranomainen ohjaa, neuvoo ja valvoo yhdenvertaisuuslain noudattamista työpaikoilla. Tavoitteena on, että työpaikat itse pystyisivät ratkaisemaan työsyrjintää koskevia kysymyksiä.
Vuonna 2023 työsuojeluviranomainen valvoi 123 tarkastuksella yhdenvertaisuussuunnitelmia ja työnantajan velvollisuutta edistää yhdenvertaisuutta. Yli 70 prosentissa tarkastuksista havaittiin puutteita.
Vuoden 2023 aikana työsuojeluviranomainen sai noin 520 yhteydenottoa työsyrjintään liittyen. Yhteydenotoissa kysyttiin useimmiten neuvoja syrjintätilanteiden käsittelyyn työpaikalla tai pohdittiin, onko kyseessä mahdollinen työsyrjintä. Kaikki syrjintäkokemukset eivät tule työsuojeluviranomaisen tietoon.
Osa yhteydenotoista johti työntekijän tai työnhakijan viranomaiselle tekemään kirjalliseen valvontapyyntöön. Varsinaisia työsyrjintään liittyviä valvontapyyntöjä käsiteltiin 175. Valvontapyyntöjen perusteella vuonna 2023 tehtiin 101 työsuojelutarkastusta, joissa valvottiin yksittäisen työntekijän tai työnhakijan kokemaa syrjintää. Noin puolet valvontapyyntöjen perusteella tehdyistä tarkastuksista liittyi työsuhteen päättämiseen, noin 40 % koski syrjintää työsuhteen aikana ja noin joka kymmenes työhönottoa. Tavanomaisin syrjintäperuste oli edelleen terveydentila, joskin samalla tarkastuksella voitiin arvioida useampaa eri syrjintäperustetta. Kaikista syrjinnän valvontapyynnön pohjalta tehdyistä tarkastuksista neljänneksessä todettiin, että työnantaja oli rikkonut syrjinnän kieltoa.
Työsuojeluviranomaisen lisäksi myös yhdenvertaisuusvaltuutettuun voi olla yhteydessä työelämän syrjintäkysymyksissä. Kesäkuusta 2023 alkaen yhdenvertaisuusvaltuutetun toimivalta työelämässä nimittäin laajeni, ja valtuutetulla on nykyisin toimivalta valvoa yhdenvertaisuuslain noudattamista myös yksittäisissä syrjintätapauksissa työelämässä.
Lähde: Ylitarkastaja, julkishallinnon yksikön päällikkö Ulla Riikonen ja tarkastaja Merit Ekman Lounais-Suomen aluehallintovirastosta
Teksti ja kuvat: Iida Ylinen. Artikkeli on julkaistu ASIA-lehdessä 3/2024.
Työelämän tietopankki: Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo työpaikalla